在高质量推进审计全覆盖背景下，大数据技术、移动互联网、云计算等先进技术的不断涌现，对政府审计人才的业务能力、信息化能力和独立性等都有了更高要求，但从目前发展来看，审计人员队伍普遍存在年轻力量后备不足，专业知识单一、结构不优，缺乏复合型应用人才的问题，笔者将从审计人才队伍建设角度出发，分析建立审计青年人才信息库的现时意义，对建立审计青年人才信息库的具体策略进行初步探讨。

　　一、建立审计人才信息库的实施意义

　　审计青年人才信息库的建成，可以打破审计人才人员行政等级、职务、年龄和所属单位的限制，整合优秀审计干部和潜在审计人才，扩大审计人才的专业范围，吸引一大批财务、计算机、管理、工程等专业急需人才，使人力供给渠道更为多样化，既提高了选拔人才工作的科学性和被选人才的质量，也拓宽了年轻审计干部成长空间，让审计干部见世面经风雨，达到快速成长的目的。

　　（一）打通审计人力供需渠道，人力配置更加高效

　　构建人才信息库，将审计岗位需求和人员供给有机地结合起来，实现供求信息的高效互通。通过人才库特有的信息交流平台和反馈机制，打破因行政编制造成的隔阂和人员信息的相对封闭，使每一份审计后备力量都有机会选拔入库并培养成才。减少人才流失，一定程度上解决了岗位任职专业不对口的问题，避免审计岗位选拔用人的随意性和非专业性，树立了科学的用人导向，使审计人力资源配置更具效率。

　　（二）激励审计人员奋发进取，人才素质更加优秀

　　根据“逢进必考”的原则，现阶段审计人员大多通过公务员招录、事业单位招考进入本行业。审计青年人才库信息的多渠道引进制度和激励机制，可以打破传统的编制地域限制，对审计人才的多方向流动和价值需求有良性引导，也为基层任职的审计人员提供了能力展示的平台，可大大激发审计人员不断学习专业知识，提高专业胜任能力的动力，从而提升政府审计机构的专业水平和审计人员的专业素质。

　　（三）推动审计人才建设创新，人才结构更加优化

　　习近平总书记强调，要深化人才发展体制机制改革。构建审计青年人才信息库，既是积极推进人力资源制度改革的重要举措，也是推动审计人才建设创新的重大内容。审计青年人才信息库可在某种意义上解决当前审计机构人员专业结构不合理，技术层次不明确，年龄结构比例失调的状况。分类管理，动态进出等优化人才结构，合理控制了人才储量的增长，提升了人才的学历层次，加快了人才识别周期，打破唯年龄论、唯资历论、唯岗位论的传统识才方式，让审计青年人才拥有巨大成长空间，有盼头才能留住人，把审计人力资源优势转变为真真正正的战斗力。

　　二、建立审计青年人才信息库的具体策略

　　积极探索建立审计青年人才信息库，通过分类培养人才、对口聚集人才、实践锻炼人才，考核激励人才，加大对审计专业人才的培养、实现让“专业的人干专业的事”，切实提升审计质量和效率。努力培养具有专业思维、专业素养、专业能力的优秀审计干部队伍，营造竞进提能、务实有为、干事创业的浓厚氛围。

　　（一）坚持人才培养与个人专长相结合

　　探索建立审计青年人才信息库，将年龄在40周岁以内的审计人员，按照个人专业特长和特点，拥有的学历、职称、审计经历等进行分门别类建档立卡，充分发挥审计人才在财政、大数据、经责和投资等审计项目中的作用。推动建立计算机审计、财政财务审计、民生审计、投资审计、经济责任审计和综合管理等人才库，着力培养一专多能的专业人才，切实让审计干部在专业岗位有时间学懂钻透，而不是蜻蜓点水，浅尝辄止。

　　（二）坚持人才培养与实践锻炼相结合

　　始终将审计业务学习培训作为人才培养的重要工作常抓不懈，基层审计单位要积极派员参加审计署、省厅组织的各类培训和项目抽调，同时创新方式抓好对年轻干部的学习培养。发挥关键少数和关键主体的引领带头作用，常态化开展“专题讲座、业务培训、警示教育”等实践教学活动，紧紧围绕党委政府中心工作、审计事业发展趋势、审计干部实际需求，制定专题课程，做到缺什么补什么，干什么学什么，干中学学中干，为干部更新审计理念、获取知识提供平台，培养审计人员成为能审、能写、能说的综合专业人才。

　　（三）坚持人才培养与平时考核相结合

　　没有考核就等于没有管理。因地制宜，量体裁衣制定符合审计业务工作的目标量化考核办法，例如可以采用量化积分管理的方式，把党建、调研、宣传、审计效率、审计质量、审计效果、风险防控等重点工作具体化，实行加减分。针对审计业务人员，制定优秀审计项目，审计专报批示、推动出台制度办法等指标任务;针对后勤管理人员则制定抓好党风廉政、做好管理服务等为主的指标任务。切实树立重实绩、重实干的鲜明导向，通过明确不同岗位上的考核内容，有针对性地引导审计青年人才紧紧围绕重点中心展开工作，激励广大青年干部立足岗位干事创业、创先争优。